コーチングとは？
コーチングとは、相手が目標を達成する際に必要な知識やスキルを特定し、それが身につき、目標を達成するまで質問したり答えを求めたりし、具体化するなど、会話を中心に継続的に関わり続けることです。
コーチングの目的は、目標達成に向け、頭でわかっていることをいかに行動に移し具現化していくかということにあります。そして、そのために必要な知識やスキルを整理し、それを相手に備えさせる。このプロセスがコーチングです。
コーチングの考え方は、勝敗やゴールが明確なスポーツ界で注目され、活用されました。「コーチ」「コーチング」と聞いてイメージするのが、スポーツに関するものが多いのはそのためでしょう。その後、時代のニーズに対応する形で、教育界や医療界、そしてビジネス界へとその活用領域を広げてきました。
コーチングについて「できる人ができない人に教える技術」「部下操る技術」だと誤解されることがありますが、それは間違いです。コーチングには、自ら考え、自ら行動することを促すという「自律性」や「学習力」を身につけさせるという一面があります。この「相手の自律性を育て、発揮させる」という側面こそ、コーチングが新しいマネジメント手法としてビジネス界で注目されている理由なのです。
企業がコーチングを取り入れる理由
これまでのトップダウン式の組織では、指示を出す人とそれを実行に移す人に分かれていたため、指示通りに仕事ができる人が評価されてきました。しかし、状況は変わり、思いもよらない大企業の倒産など、予測がつきにくい前例のない時代になりました。それ故に上司の指示を待っていたのでは対応が遅すぎるのです。
そこで多くの企業は今、「自ら考え、自ら行動し、結果も自分で評価できる」、つまり「自律的な人材」「状況対応力の高い人材」を求め、リーダーにはそうした人材を育成することを期待し始めました。
一方、人材市場の流動化に伴い、優秀な人材の確保、離職率の増加は企業の重要な課題の1つとなっています。あるリサーチ会社によれば、退職理由、今の会社にいる理由のそれぞれの代表的なものに「成長の機会の有無」が挙げられています。リーダーは、部下からも成長の機会の提供を求められているのです。
しかし、多くの組織では、仕事の業績や実績を元にリーダーやマネジャーを抜擢しており、自発的な人材育成のための管理職教育も充分に行っていません。人材育成の必要性を感じながらも、実際には「指示命令」から脱していないのが実態です。合わせて、グローバル化や働き方の多様化により、価値観や文化的背景の全く異なるメンバーをまとめていかなくてはいけない管理職たちは、経験や実績がないまま、相手の経験や特性を活かすことが求められています。
そこで企業は、部下の自律性や特性、成長を引き出すコミュニケーションスキルであるコーチングに注目し、組織の要となるマネジャー層やリーダー層のコーチング力開発に取り組み始めました。
マネージャーやリーダーがコーチングに注目する理由
現場のマネジャーやリーダー自身のコーチングへの注目も高まっています。
トップダウン型の組織では、権限を与えられた層の人たちが考え、指示し、それに他の人たちが従うというモデルが一般的でした。リーダーたちは与えられた権限によってメンバーを動かすことが出来ていました。
しかし、今は年功序列や終身雇用も過去のものとなり、新入社員の3割が3年以内に転職してしまうという傾向にあります。権威を振りかざしても部下は動かず、部下は会社を辞めてしまうのです。
リーダーたちは権限に加え、1対1で人と関わり人を動かす影響力なしにはリーダーシップを発揮することが難しいということに気づき始めました。
「管理型リーダーシップ」と「コーチ型リーダーシップ」の違い
コーチ型リーダーシップとは、組織のリーダーやマネジャーがコーチングスキルを身につけ、日々の業務管理や目標達成、部下育成などのマネジメントに活用する方法です。並行して、部下にコミュニケーションや仕事の知識、スキル、問題対応などの能力を身につけさせます。
つまり、部下が自発的に学び、より早く、より大きな目標を達成する能力を身につけさせ、成長の機会を与えるのです。マネジメントにコーチングを生かすことで、離職率の低下、業績向上、チームワークの向上などの成果を出すことができます。
コーチングを身につけたリーダーは具体的にどのような行動をしているのか、指示命令や権限を背景とする「管理型リーダーシップ」と比較する形で紹介しましょう。
■管理型リーダーシップの特徴
・結果だけを重視しがち
・実行することを指示する
・緊急時の対応に適している
・相手の弱み、間違いを指摘する
・リーダー自らが教える
・実行のスピードが速い
管理型リーダーシップは物事の実行に重きをおくため、リスクマネジメントなど速やかな対応が必要な状況や、経験のない新人に重要事項を学ばせる際などに有効です。一方、この方法のみだと、指示待ち族をつくる、部下を疲弊させる、部下の考える力を低下させるなどの長期的な弊害が生じる恐れがあります。また、指示内容が上司自身の経験や判断のみによるため、チームの業績や成長がその枠内に留まるというデメリットもあります。
■コーチ型リーダーシップの特徴
・結果を意識しつつも現在進行形で関わる
・相手からアイディアを引き出す
・緊急時の対応には適さない
・相手の努力や成長に注目する
・相手から引き出す
・時には時間を要する
コーチ型リーダーシップは部下それぞれのアイディアや特性を活かし、能力を伸ばすことに注力するため、ある程度時間や労力を部下のために費やすことをリーダーは求められます。そうした関わりを通して、部下の考える力ややる気を育てることができるため、長期的には自発的に動く人材の育成やより高いパフォーマンスを期待することができます。また、上司の枠を超えたアイディアや可能性を引き出すこともできます。
コーチングの活用場面
■部下が新しいことを始めるとき
部下が新しい役職やポジションにつく、新しい仕事やプロジェクトを始めるなど、それまでの経験や知識だけでは行動できないときに、新しい環境での未来を描いたり、具体的に着手できるアイディアや新しく身につけるべき知識やスキルを明らかにします。そうすることで部下の不安やストレスを軽減し、新しい状況でのいち早い活躍がサポートできます。
■重要な営業やプレゼンテーションの前
共にイメージトレーニングをしておくことで、事前準備の抜け漏れを防いだり、本番にむけての戦略性や対応力を上げることができます。部下の緊張やストレスを軽減することで、本来の力を発揮しやすい状態にすることもできます。
■リスクマネジメントをするとき
どのような不測事態が想定できるか、そのときにどのような対応が必要かについて選択肢を広げることで、実際に問題が起こったときの対応力やスピードを高めることができます。
■個人の成長を促すとき
部下が成功したときにどうしてうまくいったのかを明確にしたり、逆に失敗したときに次はどうするかの選択肢を共に考えることで、部下の経験を次の成功につなげることができます。
■進捗の確認
目標や計画を立てても、実際に実行するときには不測事態や予想外の出来事に見舞われ、思い通りにいかないことがあります。「あの案件は今どんな段階？」「何か困っていることはある？」と進捗確認をする時間を持つことで、軌道修正やサポートをすることで部下の思考や行動が停滞することを防ぐことができます。このような関わりは信頼関係を深めるのにも役立ちます。
